La gestione dei rapporti di lavoro con elementi di internazionalità è una delle questioni più delicate nel diritto del lavoro contemporaneo. Sempre più spesso, datori di lavoro italiani inviano propri dipendenti — o assumono dirigenti destinati ad operare all’estero — senza considerare adeguatamente quali conseguenze giuridiche derivino da questa scelta in caso di controversia.

Quando un lavoratore italiano presta la propria attività stabilmente in un Paese estero, quale legge si applica al suo rapporto? E, soprattutto, quali tutele gli spettano in caso di licenziamento?

Con la sentenza n. 6644 del 20 marzo 2026, la Corte di Cassazione ha fornito una risposta chiara e autorevole: la legge applicabile non è necessariamente quella del Paese in cui si svolge la prestazione, né quella formalmente indicata nel contratto, bensì quella dell’ordinamento con cui il rapporto di lavoro presenta il “collegamento più stretto”. E quando quel collegamento è con l’Italia, le tutele italiane in materia di licenziamento si applicano integralmente — anche se il lavoratore opera in Romania, o in qualsiasi altro Paese estero.

Il caso: il dirigente italiano licenziato mentre lavora in Romania

La vicenda al centro della sentenza riguarda un rapporto di lavoro dirigenziale con una marcata dimensione internazionale. Il lavoratore svolgeva stabilmente la propria attività in Romania, nell’ambito di un contratto che richiamava espressamente la legge rumena quale normativa applicabile.

Il datore di lavoro aveva intimato il licenziamento per giusta causa, invocando la legge del Paese di esecuzione della prestazione per limitare le tutele riconoscibili al dirigente. La contestazione disciplinare, tuttavia, riguardava fatti risalenti nel tempo — un elemento che si rivelerà determinante ai fini del giudizio.

I giudici di merito avevano già dichiarato illegittimo il recesso, ritenendo applicabile la normativa italiana e condannando la società al pagamento delle indennità previste dal contratto collettivo di categoria. La Corte di Cassazione ha integralmente confermato questa impostazione.

Il quadro normativo: il Regolamento Roma I e il criterio del collegamento più stretto

Il riferimento normativo fondamentale per comprendere questa sentenza è l’art. 8 del Regolamento (CE) n. 593/2008, noto come Regolamento Roma I, che disciplina la legge applicabile ai contratti individuali di lavoro a livello europeo.

Il Regolamento prevede una scala gerarchica di criteri:

1. Scelta delle parti: le parti possono in linea di principio scegliere la legge applicabile al contratto.
2. Luogo abituale di svolgimento della prestazione: in assenza di scelta, si applica la legge del Paese in cui il lavoratore svolge abitualmente la propria attività.
3. Sede dell’impresa: criterio residuale applicabile quando la prestazione non è localizzabile in un unico Paese.
4. Clausola del collegamento più stretto: clausola di salvaguardia che consente di derogare ai criteri precedenti quando risulta evidente che il contratto presenta un collegamento più stretto con un altro ordinamento.

La Cassazione, richiamando questo quadro normativo, ha ribadito che il criterio del collegamento più stretto prevale anche sulla legge espressamente scelta dalle parti nel contratto, quando le circostanze concrete del rapporto rivelano un legame più significativo con un diverso ordinamento giuridico.

Gli elementi fattuali che “spostano” la legge applicabile verso l’Italia

La valutazione del collegamento più stretto non è astratta: la Corte ha analizzato concretamente gli indici fattuali del caso. Nel rapporto esaminato, molteplici elementi rivelavano un forte radicamento nell’ordinamento italiano:

• Lingua e luogo di assunzione: il contratto era redatto in italiano e la stipulazione era avvenuta in Italia.
• Sistema previdenziale: i contributi venivano versati presso enti previdenziali italiani (INPS), con conseguente applicazione della normativa previdenziale nazionale.
• Struttura retributiva: la retribuzione incorporava istituti tipici del diritto del lavoro italiano, tra cui tredicesima mensilità e trattamento di fine rapporto (TFR).
• Esercizio del potere direttivo e disciplinare: le direttive gestionali e le decisioni disciplinari provenivano dallasede italiana della società.

La combinazione di questi elementi ha convinto la Corte che, nonostante la prestazione si svolgesse fisicamente in Romania, il baricentro giuridico e organizzativo del rapporto si trovasse in Italia. Di conseguenza, era la normativa italiana a dover regolare il rapporto di lavoro — incluse le tutele in caso di licenziamento.

La decisione della Cassazione: cosa ha stabilito la Corte

La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso del datore di lavoro con una motivazione articolata e ricca di principi applicabili a tutti i rapporti di lavoro transnazionali.

Sul principio del favor lavoratoris, la Corte ha precisato che la scelta contrattuale di una legge straniera non può in alcun caso comportare una riduzione delle tutele garantite dalle norme imperative dell’ordinamento maggiormente connesso al rapporto. Il lavoratore è parte contrattualmente più debole: l’autonomia delle parti nella scelta della legge applicabile non può trasformarsi in uno strumento per eludere le protezioni inderogabili riconosciute dall’ordinamento italiano.

Sul collegamento più stretto, la Corte ha confermato che la valutazione deve essere effettuata considerando l’insieme delle circostanze del caso concreto: non solo il luogo di svolgimento della prestazione, ma anche il sistema fiscale e previdenziale di riferimento, i criteri di determinazione della retribuzione e le modalità organizzative del rapporto.

Sull’applicazione del contratto collettivo, la Cassazione ha evidenziato un principio di grande rilevanza pratica: l’applicazione del CCNL di settore può derivare anche da comportamenti concludenti del datore di lavoro, rendendo irrilevante l’assenza di un’esplicita previsione contrattuale. In altri termini, se il datore di lavoro ha di fatto applicato al rapporto gli istituti del contratto collettivo italiano, non può successivamente disconoscere le tutele che ne derivano.

Sulla tardività della contestazione disciplinare, infine, la Corte ha confermato che il datore di lavoro era a conoscenza dei fatti contestati già da tempo, e che il ritardo nell’esercizio del potere disciplinare rendeva illegittimo il licenziamento, indipendentemente dalla gravità delle condotte addebitate. È un principio consolidato: il potere disciplinare deve essere esercitato tempestivamente, pena la decadenza.

Le conseguenze pratiche: cosa cambia per aziende e lavoratori

La sentenza n. 6644/2026 ha implicazioni concrete per chiunque gestisca rapporti di lavoro con elementi di internazionalità.

Per le aziende italiane con dipendenti all’estero: Non è sufficiente inserire nel contratto un richiamo alla legge straniera per escludere l’applicazione della normativa italiana. Se il rapporto presenta elementi significativi di collegamento con l’Italia — sede direttiva, sistema previdenziale, struttura retributiva — le norme imperative italiane troveranno comunque applicazione, incluse quelle in materia di licenziamento e di contratto collettivo.

Per i lavoratori italiani che operano all’estero: Anche in presenza di una clausola contrattuale che richiama la legge straniera, il lavoratore potrebbe avere diritto alle tutele dell’ordinamento italiano. In caso di licenziamento, è essenziale verificare la sussistenza degli indici di collegamento con l’Italia prima di rinunciare a qualsiasi pretesa.

Per consulenti e professionisti del diritto del lavoro: La gestione di questi rapporti richiede un’analisi puntuale e caso per caso. La sentenza conferma che una lettura meramente formale del contratto — o una valutazione basata solo sul luogo fisico di svolgimento della prestazione — è insufficiente e potenzialmente dannosa per entrambe le parti.

Conclusioni: le tutele italiane non si fermano alle frontiere

La sentenza della Corte di Cassazione n. 6644/2026 ribadisce con chiarezza un principio fondamentale: le tutele del lavoratore italiano non si fermano alle frontiere nazionali. Quando il rapporto di lavoro presenta un collegamento significativo con l’Italia, la normativa italiana — incluse le protezioni contro il licenziamento illegittimo, le indennità contrattuali e le garanzie del contratto collettivo — si applica anche alle prestazioni svolte all’estero.

Per le aziende, questo significa che la pianificazione legale dei rapporti di lavoro internazionali deve essere accurata e preventiva. Per i lavoratori, è la conferma che i propri diritti non vengono meno per il semplice fatto di lavorare oltre confine.

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📌 Riferimenti normativi e giurisprudenziali

• Corte di Cassazione, sentenza n. 6644 del 20 marzo 2026
• Regolamento (CE) n. 593/2008 (Roma I), art. 8 — Legge applicabile ai contratti individuali di lavoro
• Principio delfavor lavoratoris — orientamento consolidato della giurisprudenza italiana ed europea in materia di lavoro

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